Daluwarsa Gugatan PHK

Oleh : Juanda Pangaribuan, SH, MH.

Rabu, 30 Maret 2011 - 10:21 WIB

Bila membaca UU Ketenagakerjaan secara sempit muncul kesimpulan sederhana mengatakan bahwa semua kasus PHK akan kedaluwarsa bila dalam satu tahun tidak digugat ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Perdebatan tentang daluwarsa PHK sampai saat ini masih terus bergulir di antara praktisi hubungan industrial. Sejauh ini, ada yang berharap meraup untung dari daluwarsa kasus. Karena itu, diskusi tentang daluwarsa PHK makin menarik manakala perdebatan itu menelisik ketentuan hukum yang saling bertolakbelakang.

Hukum ketenagakerjaan kita mengenal dua macam kedaluwarsa. Pertama, daluarsa hak yang timbul dalam hubungan kerja. Termasuk di antaranya adalah kekurangan pembayaran upah seperti upah lembur. Kedua, daluwarsa hak atas berakhirnya hubungan kerja, misalnya, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak. Sesuai Pasal 96 UU No. 13 tahun 2003 dan Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 – kesempatan menuntut hak yang timbul dalam hubungan kerja berakhir setelah lewat 2 (dua) tahun. Apakah kekurangan bayar uang pensiun bisa dikualifikasi kedaluwarsa ? Uang pensiun adalah hak yang timbil akibat pengakhiran hubungan kerja yang ditetapkan sejak awal sebagai hak mutlak pekerja sehingga kekurangan bayar uang pensiun tidak dapat dikualifikasi kedaluwarsa.

Dalam perspektif hukum perdata kedaluwarsa mengakibatkan dua hal. Pertama, membebaskan seseorang dari kewajiban atau menyebabkan gugur hak menuntut seseorang (praescriptio/extinctive verjaring). Dalam konteks ini, kesempatan mendapatkan hak berakhir karena alasan daluwarsa. Kedua, kedaluwarsa menyebabkan seseorang memperoleh hak tertentu (usucapio/acquisitieve verjaring). Merujuk pada beberapa ketentuan hukum ketenagakerjaan, kedaluwarsa dalam hubungan industrial mengakibatkan dua hal, yakni : hapus atau gugurnya hak dan berakhirnya kewajiban. Dalam posisi itu daluwarsa menguntungkan bagi pengusaha. Kedaluwarsa hak mutatis mutandis membebaskan pengusaha melunasi kewajibannya kepada pekerja. Karena itu, daluwarsa bisa disetarakan sebagai proses hukum diam-diam yang menguntungkan pengusaha.

Apakah hak pekerja menuntut uang pesangon bisa terancam kedaluwarsa ? Pasal 170 UU No. 13 tahun 2003 dan Pasal 82 UU No. 2 tahun 2004 secara limitatif mengatur batas waktu mengajukan gugatan PHK tidak lebih dari waktu 1 (satu) tahun. Apabila ketentuan ini dipahami secara sempit akan muncul kesimpulan yang mengatakan PHK karena alasan apapun bisa daluwarsa apabila diajukan lewat dari satu tahun setelah surat PHK diterima pekerja. Sebelum Mahkamah konstitusi (MK) melalui putusan No : 012/PUU-I/2003 membatalkan beberapa pasal-pasal yang terdapat dalam UU No. 13 tahun 2003, semua alasan PHK bisa terancam daluwarsa. Putusan MK mengabulkan judicial review dari sejumlah serikat pekerja mengakibatkan beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan tidak mengikat. Konsekuensinya, daluwarsa gugatan PHK hanya dapat dilakukan terhadap dua hal. Pertama, PHK karena alasan mengundurkan diri (Pasal 162 UU No. 13 tahun 2003). Kedua, PHK yang timbul karena menjalani proses pidana lebih dari 6 bulan (Pasal 161 ayat (3) UU No. 13 tahun 2003). Untuk tiba pada kesimpulan ini kita dapat menelusuri penjelasan berikut ini.

Pasal 82 UU No. 2 tahun 2004 dan Pasal 171 UU No. 13 tahun 2003 merupakan ketentuan yang tidak berdiri sendiri. Pasal 82 merujuk pada Pasal 158, Pasal 159, dan Pasal 171 UU No. 13 tahun 2003, sedangkan Pasal 171 menunjuk pada Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3) dan Pasal 162 UU No. 13 tahun 2003. Pasal-pasal terkait dengan Pasal 82 dan Pasal 171 yang tidak dibatalkan oleh MK hanya Pasal 160 ayat (3) dan Pasal 162 UU No. 13 tahun 2003. Dengan demikian, PHK karena alasan di luar Pasal 160 ayat (3) dan Pasal 162 UU No. 13 tahun 2003 tidak dapat dikualifikasi daluwarsa. Penegasan lain dari uraian di atas memastikan bahwa Pasal 82 UU No. 2 tahun 2004 dan Pasal 171 UU No. 13 tahun 2003 tetap berlaku sebagai hukum positif tentang daluwarsa PHK.

Di antara praktisi hukum ketenagakerjaan berpendapat, semua jenis PHK tetap terancam daluwarsa apabila diajukan lewat dari satu tahun. Basis argumen kelompok ini merujuk pada Pasal 1603t KUHPerdata. Ketentuan yang terdapat dalam buku ketiga bab ketujuh A Bagian Kelima KUHPerdata ini selengkapnya mengatur “tiap hak untuk menuntut sesuatu yang berdasarkan pasal yang lalu, gugur dengan lewatnya waktu satu tahun”. 

Apabila praktik hukum mau membenarkan Pasal 1603t KUHPerdata sebagai dasar hukum menyatakan semua gugatan PHK dapat daluwarsa, sama artinya hukum ketenagakerjaan mengenal tiga hukum positif mengatur hal yang sama. Secara historikal Pasal 1603t KUHPerdata berlaku sejak masa kolonial Belanda. Karena itu bisa dipastikan, UU No. 2 tahun 2004 dan UU No. 13 tahun 2003 berlaku belakangan dari KUHPerdata. Asas hukum menandaskan, ketentuan yang berlaku belakangan menghapuskan ketentuan terdahulu (lex posteriori derogat legi priori). Bersandar pada asas lex posteriori derogat legi priori maka Pasal 1603t KUHPerdata tidak berlaku lagi sejak UU No. 13 tahun 2003 dan UU No. 2 tahun 2004 diberlakukan sebagai hukum positif. 

Pasal 82 UU No. 2 tahun 2004 dan Pasal 171 UU No. 13 tahun 2003 adalah dua ketentuan mengatur hal yang sama secara membingungkan. Daluwarsa PHK menurut Pasal 171 terhitung satu tahun sejak PHK dilakukan. Ketentuan ini berbeda dengan Pasal 82. Gugatan PHK menurut Pasal 82 dianggap daluwarsa apabila satu tahun sejak menerima pemberitahuan keputusan PHK pekerja tidak mengajukan gugatan. Pasal 171 tidak mempersoalkan apakah pemberitahuan PHK sudah sampai atu tidak pada pekerja, sedangkan Pasal 82 dengan tegas menghitung masa daluwarsa dari waktu kapan pekerja menerima pemberitahuan PHK. Dari segi substansi, Pasal 82 merupakan landasan yang lebih tepat menghitung masa daluwarsa PHK. Namun demikian, kedua ketentuan itu sama-sama memberi pilihan bagi dan karenanya pengusaha dapat melakukan PHK baik secara lisan maupun tertulis.

Bila substansi Pasal 82 UU No. 2 tahun 2004 dan Pasal 171 UU No. 13 tahun 2003 dibandingkan dengan Pasal 1603t KUHPerdata maka secara redaksional kedua UU di atas lebih tegas mengatur batas waktu menghitung daluwarsa. Dengan merujuk pada asas hukum dan kepentingan harmonisasi perundang-undangan maka tepat memposisikan Pasal 1603t KUHPerdata tidak lagi sebagai hukum positif.

Daluwarsa terhadap PHK karena alasan mengundurkan diri tidak menyisahkan masalah baru. Beda halnya dengan PHK yang timbul karena menjalani proses pidana lebih dari 6 bulan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 160 ayat (3) UU No. 13 tahun 2003. Ketentuan yang menjadi dasar hukum daluwarsa itu berpotensi menimbulkan masalah hukum baru. Seandainya pengadilan pidana memutuskan pekerja tidak bersalah, sementara putusan PHK secara formil telah diterbitkan, apakah pekerja yang bersangkutan dapat menggugat PHK tersebut ke PHI ? Apabila dalam menghadapi masalah seperti itu pengadilan menolak gugatan pekerja dengan alasan daluwarsa, akan timbul ketidakadilan bagi pekerja. Dalam kondisi seperti itu, beralasan bagi pengadilan memberi ruang bagi pekerja menggugat surat PHK sebab putusan membebaskan dari dakwaan sama artinya tidak bersalah. Pembentuk UU tampak kurang memperhatikan dilema daluwarsa ini. Untuk menghormati hak pekerja yang dinyatakan tidak bersalah akan sangat tepat bila pembentuk UU dari awal mengatur solusi atas masalah tersebut. Pemberian hak kepada pengusaha melakukan PHK di dalam proses hukum dan tiadanya solusi hukum yang pasti bila pekerja dinyatakan bebas oleh pengadilan memposisikan Pasal 160 ayat (3) sebagai ketentuan antagonis karena tidak menghormati asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence).

Substansi pembahasan daluwarsa hubungan industrial yang terdapat dalam hukum ketenagakerjaan hanya menguntungkan pengusaha dan samasekali tidak memberi kontribusi positif bagi pekerja. Oleh karena itu, praktisi hubungan industrial perlu mengetahui hal-hal berikut ini :

a. Daluwarsa hak dan PHK merugikan pekerja dan memberi keuntungan finansial kepada pengusaha

b. Daluwarsa efektif menghapus kewajiban pengusaha membayar hak pekerja

c. Pengusaha berpeluang mendaluwarsakan hak pekerja selama pekerja tidak mengajukan tuntutan hak

d. Kelalaian pekerja faktor utama penyebab daluwarsa

Resign.. dapat apa sajakah?

Pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena kemauan sendiri (dalam hal ini karyawan melakukan pengunduran diri dari perusahaan) diatur dalam Pasal 162 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). Sebagaimana yang diatur dalam Pasal 162 ayat 1 yang berbunyi :

Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Menurut ketentuan tersebut di atas, maka yang dapat di tuntut/terima dari perusahaan adalah berupa uang penggantian hak yang besarnya disesuaikan dengan masa kerja. Dalam hal ini yang dimaksud dengan uang penggantian hak tidak sama dengan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja. Bila yang dimaksud dengan “uang jasa” di sini adalah “uang penghargaan masa kerja”, maka berdasarkan UU Ketenagakerjaan tidak mendapatkannya, akan tetapi hanya mendapatkan uang penggantian hak.

Yang dimaksud dengan uang penggantian hak diatur dalam Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi sebagai berikut :

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh
diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15 % (limabelas perseratus)
dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.

Sehingga yang dapat di terima apabila mengundurkan diri atas kemauan sendiri hanyalah berupa uang penggantian hak sebagaimana yang tersebut di atas. Jadi yang dapat di tuntut dari pengunduran diri hanyalah uang penggantian hak saja. Yang lebih disayangkan adalah dalam perusahaan tersebut tidak memiliki peraturan perusahan, karena dengan adanya peraturan perusahaan, pekerja dapat mengetahui dengan pasti apa yang menjadi haknya. Di samping itu, bentuk kompensasi dari perusahaan kepada karyawannya biasanya juga diatur dalam peraturan perusahaan. Bahwa yang perlu pahami juga, yang dimaksud dengan uang jasa di sini adalah uang penghargaan masa kerja.

Pengunduran diri yang dilakukan harus sesuai dengan ketentuan normatif sebagaimana yang diatur dalam Pasal 162 ayat (3) yaitu :

1. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari
sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
2. Tidak terikat dalam ikatan dinas.
3. Tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Menurut ketentuan Pasal 162 ayat (4) adalah :
Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa, penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Berarti apabila mengundurkan diri atas kemauan sendiri maka tidak perlu penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Apabila pihak perusahaan tidak bersedia memberikan uang penggantian hak, dan telah dilakukan perundingan, akan tetapi tidak tercapai kesepakatan, dapat saja mengajukan persoalan ini ke Sudinakertrans setempat. Sudinakertrans nanti akan membantu sebagai perantara untuk menyelesaikan persoalan Saudara dengan perusahaan tempat bekerja. Sudinakertrans akan memberikan anjuran-anjurannya. Apabila dalam penyelesaian melalui Sudinakertrans tetap tidak tercapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Outsourcing...

Bisnis Outsourcing merupakan bisnis yang mempunyai potensi yang sangat besar yang memberikan peluang untuk pengembangannya. Tingginya persaingan telah menuntut manajemen perusahaan melakukan perhitungan pengurangan biaya, maka dilakukan outsource hal-hal yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

Pasal 1601 b KUHPerdata yang mengatur mengenai Pemborongan Pekerjaan menyebutkan bahwa :
"Pemborongan Pekerjaan adalah perjanjian, dengan mana pihak yang satu, si pemborong, mengikatkan diri untuk menyelenggarakan suatu pekerjaan bagi pihak yang lain, pihak yang memborongkan, dengan menerima suatu harga yang ditentukan. "

Legalisasi penggunaan jasa Outsourcing dengan dikeluarkannya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa :
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Dengan demikian “OUTSOURCING” atau yang disebut dengan Perjanjian Pemborongan Pekerjaan dapat dikategorikan menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :
1. Penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan di
tempat di perusahaan lain tersebut;
2. Penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, yang dipekerjakan pada
perusahaan lain yang membutuhkan

Bahwa terkait dengan pertanyaan Saudara, maka Outsourcing yang dimaksud lebih menitikberatkan pada penyediaan jasa pekerja/orang perorangan yang jasanya dibutuhkan. Dalam pelaksanaannya Outsourcing berhubungan erat dengan ketenagakerjaan

Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh perusahaan penyedia jasa Outsourcing adalah :

1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung;
5. Perusahaan Pemborong harus berbentuk badan hukum;
6. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan tersebut harus sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan, atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) RI No. : KEP-101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh mengatur mengenai :

1. Perusahaan penyedia jasa adalah perusahaan berbadan hukum.
2. Memiliki izin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai dengan domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
3. Harus dibuat Perjanjian Tertulis antara perusahaan penyedia jasa dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
4. Perjanjian tersebut didaftarkan pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.

Di dalam Keputusan menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. : KEP. 220/MEN/X/2004 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain mengatur mengenai :

1. Penyerahan pekerjaan harus dibuat dan ditandatangani kedua belah pihak secara tertulis melalui perjanjian pemborongan pekerjaan.
2. Penerima pekerjaan harus perusahaan yang berbadan hukum dan mempunyai izin usaha dari ketenagakerjaan.
3. Adanya jaminan atas pemenuhan seluruh hak-hak pekerja.
4. Penyerahan pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan yang bukan merupakan kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Realisasi hubungan kerja antara perusahaan Outsourcing dengan pekerjanya dibuat secara tertulis. Perjanjian Kerja tersebut dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau Perjanjian Kerja Waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh undang-undang.

Bahwa hubungan kerja melalui Outsourcing ini bukan merupakan hubungan kerja yang biasa. Dalam hubungan kerja yang biasa, pekerja mempunyai hubungan langsung dengan pengusaha yang mempekerjakannya, di mana pengusaha akan membayarkan segala hak pekerja secara langsung dan pekerja memberikan tenaganya secara langsung kepada perusahaan yang merekrutnya. Hal ini tidak berlaku pada hubungan kerja melalui Outsourcing, di mana pembayaran dilakukan melalui pengusaha ke pengusaha dan pengusaha ke pekerja. Bagi perusahaan di mana tenaga Outsourcing itu dipekerjakan tidak lagi mengurusi masalah perekrutan, pelatihan tenaga kerja, masalah pesangon, THR, PHK, dan masalah-masalah ketenagakerjaan lainnya, karena hal ini telah diambil alih oleh perusahaan Outsourcing. Bahwa perusahaan Outsourcing harus menjamin hak-hak pekerja/buruh. Apabila ternyata perusahaan tidak memberikan jaminan terhadap hak-hak pekerja/buruh maka perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban untuk memenuhi hak-hak pekerja.

Dalam pelaksanaan kerjasama melalui Outsourcing dimungkinkan timbulnya perselisihan yang dipicu oleh beberapa factor diantaranya yaitu adanya perbedaan kepentingan diantara para pihak karena disini ada tiga pihak yang berhubungan langsung yang masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda. Apabila terjadi perselisihan dalam kerjasama melalui Outsourcing tersebut maka untuk penyelesaiannya dapat dilakukan melalui dua lapangan hukum yaitu Hukum Ketenagakerjaan dan Hukum Perdata. Hukum Ketenagakerjaan digunakan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja sedangkan Hukum Perdata untuk menyelesaikan perselisihan antara perusahaan pemberi pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam memenuhi isi perjanjian.

Perselisihan antara pengusaha dan pekerja disebut dengan Perselisihan Hubungan Industrial yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Proses penyelesaian perselisihan tersebut terdiri dari :
1. Penyelesaian secara Bipartite
2. Penyelesaian melalui Mediasi, Konsiliasi dan Arbitrase
3. Pengadilan Hubungan Industrial

Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Hukum Perdata dalam masalah Outsourcing adalah perselisihan antara perusahaan pemberi pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam memenuhi isi perjanjian.